"Hút" nhân viên giỏi hay giữ chân người tài?

Sếp đóng vai trò quan trọng trong quyết định gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp - Ảnh: Đ.N.T

Thị trường lao động sẽ "nóng" hơn

Trong tiến trình hội nhập kinh tế thế giới, việc nắm giữ một đội ngũ nhân viên giỏi thực sự là yếu tố sống còn với DN. Vì vậy, làm thế nào để tuyển được người tài về công ty là vấn đề đặt ra với tất cả các DN. Từ thực tế đó, thị trường lao động hiện nay được dự báo là đang trong thời điểm "nóng" nhất.

Theo số liệu thống kê của Hãng tư vấn nhân sự William Mercer tại châu Á về thị trường lao động tại Việt Nam, thì: tỷ lệ nhân viên thôi việc (tự nguyện) tăng mạnh trong những năm gần đây, từ 3,3% (1998) lên 11,9% (2005) và dự báo sẽ tăng lên 15% - 16% vào năm 2007.

Trong đó, lao động chuyên nghiệp trong khối kinh doanh và không kinh doanh là đối tượng thay đổi công việc thường xuyên nhất, từ 11% - 14% vào năm 2005, và dự báo vào năm 2007 thị trường "nóng" sẽ tập trung vào nhóm lao động chuyên nghiệp, quản lý. Nhìn vào những số liệu này thì rõ ràng, quan hệ cung - cầu trong thị trường lao động đang diễn ra rất sôi động, tính khốc liệt của cuộc chiến giành nhân tài thể hiện ở tình trạng "chảy máu chất xám" trong DN.

Còn theo DDI (Development Dimensions International) dự báo, khả năng sẽ có 40%-50% tỷ lệ nhân viên chủ chốt rời công ty trong vòng 5 năm tới đây. Cũng có nghĩa, chi phí DN phải dành cho việc tuyển dụng sẽ tăng lên từ 15% - 30% lương/năm (lương 13 tháng), cùng với đó là mức độ rủi ro trong tuyển dụng lao động sẽ tăng cao hơn trước đây.

Nhận diện nhân viên tài năng

Đây là câu hỏi không khó trả lời nhưng chưa hẳn người chủ DN nào cũng có thể tìm ra được đối tượng chủ chốt này trong công ty mình. "Thông thường, nhân viên tài năng chỉ được hiểu là những người làm việc giỏi, làm tốt công việc mà họ đảm nhiệm trong công ty. Nhưng đó mới chỉ là cách hiểu về nhân viên giỏi mà thôi. Bởi ngoài kiến thức và kỹ năng vững vàng để làm việc tốt, người tài còn có khả năng làm việc chắc chắn, ổn định; có vị trí nhất định trong công ty; có khả năng lãnh đạo.

Chưa hết, họ là người có khả năng học hỏi và phát triển hơn nữa trong tương lai, có sức hút trên thị trường, khó tuyển dụng và chi phí tuyển dụng cao; nếu mất họ, công ty sẽ bị thiệt hại nặng nề" - thạc sĩ Nguyễn Quốc Nam, giảng viên trường ĐH Kinh tế TP.HCM, Giám đốc nhân sự Công ty Kimberly-Clark Việt Nam cho biết. Ông Nam còn nhấn mạnh thêm, một nhân viên giỏi không hoàn toàn là một nhân viên tài năng. Chúng ta có thể tìm ra nhân viên giỏi thông qua đánh giá kết quả cuối năm cùng với những hành vi trong năm, nhưng xem xét hai tiêu chí đó trong nhiều năm thì mới tìm ra được nhân viên tài năng.

Trong hoàn cảnh cụ thể của mỗi DN, hình ảnh một nhân viên tài năng có thể được vẽ ra không giống nhau. Nhưng lời khuyên mà các chuyên gia dành cho DN chính là tìm ra được 20% tỷ lệ nhân viên chủ chốt - những người đảm bảo được 80% mức doanh thu trong DN. Vì vậy, muốn giữ được nhân tài trong công ty, trước hết chủ DN cần phải nhận dạng được nhóm này trong DN của mình, từ đó mới có chiến lược bài bản để giữ họ.

"Chìa khóa" trong tay người lãnh đạo

Có nhiều cách mà DN thường áp dụng để giữ người tài cho mình như đề nghị một mức lương cao, tăng lương, tăng thưởng, mua bảo hiểm nhân thọ cho nhân viên và gia đình của họ, thưởng cổ phiếu... Tuy vậy dù đáp ứng được những điều kiện đó, nhưng có những DN vẫn phải bùi ngùi chia tay với trợ thủ đắc lực của mình. Theo chia sẻ của thạc sĩ Nguyễn Quốc Nam, trước hết cần phải thỏa mãn những điều kiện chung như: mức lương cạnh tranh, tăng lương, thưởng cũng như các khoản phúc lợi một cách thường xuyên theo kết quả công việc, cấp trên quan tâm hơn đến nhân viên, cơ hội thăng tiến, được tạo điều kiện và cơ hội phát triển nhiều hơn, có văn hóa tự chủ cao...

Tuy nhiên, thu hút nhân viên không dễ mà giữ được họ càng khó hơn. Trong DN thường có hai điều tác động đến nhân viên là yếu tố logic và yếu tố cảm xúc. Trong đó, logic là những yếu tố liên quan đến vấn đề lương, phúc lợi, thách thức công việc, phát triển nhân viên gắn với thu nhập và năng lực...; còn cảm xúc liên quan đến giao tiếp, cấp trên, văn hóa, giá trị, sự tôn trọng, sự tán thưởng, ghi nhận, giao quyền, chia sẻ thông tin... Vì vậy, logic là những yếu tố trực tiếp tác động đến việc có thu hút được người tài đến với DN hay không, nhưng yếu tố cảm xúc mới chính là điều kiện quyết định tạo ra sự gắn bó mà họ dành cho DN. Rõ ràng, giữ chân người tài là vấn đề chiến lược của công ty.

Hà Ánh