5 khác biệt của sinh viên mới ra trường so với lao động lâu năm

Kinh tế 11/08/2020 - 02:53

Khi đi làm, nhân viên mới ra trường thường có tham vọng cao hơn, dễ tạo thiện cảm, không mưu cầu ổn định nhưng kém khả năng lắng nghe.

Navigos Group vừa công bố báo cáo về "Chân dung Thế hệ Z – Sinh viên mới ra trường và xu hướng phát triển sự nghiệp", đánh giá về xu hướng tính cách, hành động, suy nghĩ của thế hệ Z Việt Nam đã đi làm, tức những người đang từ 21-24 tuổi. Báo cáo được công bố dựa trên việc phân tích kết quả từ 1.000 bài kiểm tra 3E-IP của đơn vị này, chuyên dùng đánh giá năng lực của ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại.

Tham vọng cao hơn

Theo thống kê, có đến 91% sinh viên mới ra trường thể hiện sự tham vọng ở các mức độ khác nhau. Trong đó, 24% có sự tham vọng cao và 67% ở mức trung bình. Tuy nhiên, với nhóm nhân viên có kinh nghiệm, sự nhiệt huyết và tham vọng trong công việc có xu hướng giảm khi đã làm việc lâu năm hơn, với lần lượt 17% có sự tham vọng ở mức cao, 72% ở mức trung bình và 11% ở mức thấp.

Khả năng truyền đạt tốt hơn lắng nghe

81% nhóm sinh viên mới ra trường biết thể hiện bản thân tốt thông qua khả năng truyền đạt tốt, dễ hiểu và có thể thuyết phục người khác. Ngược lại, chỉ có 19% thể hiện mình là người lắng nghe giỏi qua khả năng thấu hiểu và truyền cảm xúc tích cực cho người đối diện

Mức độ tạo thiện cảm và ưu tiên cảm xúc đối phương cao

5 khác biệt của sinh viên mới ra trường so với lao động lâu năm - ảnh 1

Các nhân viên làm việc trong một văn phòng chia sẻ tại quận 1, TP HCM. Ảnh: WeWork Việt Nam

Có xu hướng giỏi thể hiện bản thân thông qua việc truyền đạt hơn là lắng nghe, nhưng có đến ba phần tư nhóm thế hệ Z có ưu tiên đến cảm xúc của đối phương khi giao tiếp và có khả năng thể hiện thiện cảm. Chỉ một phần tư thể hiện cảm xúc và suy nghĩ của bản thân mà ít quan tâm đến cảm xúc của người khác.

Thế hệ Z có tỉ trọng "Nhóm ưu tiên người khác – Nhóm ưu tiên bản thân" là 76% - 24%, trong khi con số này ở nhóm có kinh nghiệm là 73% - 27%. Như vậy, nhóm càng có kinh nghiệm đi làm lâu năm lại có xu hướng thể hiện bản thân mình nhiều hơn và ưu tiên nói ra cảm xúc và suy nghĩ của bản thân hơn.

Xu hướng phát triển thành quản lý hoặc đóng góp cho cộng đồng

Với mức năng lượng và tham vọng cao, có đến 29% người trẻ thế hệ Z thể hiện xu hướng phát triển thành quản lý trên nấc thang doanh nghiệp, tỉ lệ này ở nhóm nhân viên có kinh nghiệm là 27%. Xu hướng tiếp theo được ghi nhận là xu hướng đóng góp cho cộng đồng. Theo đó, 28% nhóm sinh viên mới ra trường có xu hướng phát triển bản thân để đóng góp cho cộng đồng nhiều hơn.

Chỉ 3% trong số kết quả kiểm tra ở cả hai nhóm nhân viên cho thấy xu hướng trở thành chủ doanh nghiệp khởi nghiệp. Theo đó, nhóm nhân viên này có đặc điểm biết tối ưu năng lực bản thân để vượt qua khó khăn và phát triển ra những điều mới.

Không đặt nặng vấn đề ổn định

Có đến 16% số nhân viên có kinh nghiệm xem trọng xu hướng ổn định tại một công ty, trong khi tỷ lệ này ở nhóm thế hệ Z chỉ 7%. Nhóm nhân viên có kinh nghiệm cũng có xu hướng xem trọng đời sống cá nhân hơn, chiếm tỷ lệ 8%, đối với nhóm sinh viên mới ra trường yếu tố này chiếm 7%.

Thế hệ Z thì có xu hướng tính cách thuộc Nhóm Độc lập (tiên phong, chủ động, không phụ thuộc và thích thử thách, đổi mới) trong khi những người có kinh nghiệm lại có xu hướng Ổn định (thích nghi và hòa hợp với môi trường xung quanh nhưng khó phát triển bản thân) và Hỗ trợ (hỗ trợ và chia sẻ, kiên trì, thích hợp làm việc nhóm nhưng thiếu chính kiến, ít phát biểu) nhiều hơn.

Tuy nhiên, có một số khác biệt tương đối nhưng nhóm sinh viên mới ra trường và lao động lâu năm cũng có vài điểm tương đồng. Đơn cử, trước áp lực chung của công việc, cả hai đều có khả năng chịu áp lực ổn định.

"Thập niên 2020 là thời điểm thế hệ Z bắt đầu những năm tháng đầu tiên trong sự nghiệp. Tuy nhiên, những khoảng cách về đặc điểm thế hệ và nền tảng giáo dục cũng mang đến những khác biệt về sở thích, hành vi và suy nghĩ của thế hệ Z so với những thế hệ trước", ông Gaku Echizenya, Tổng giám đốc Navigos Group, cho rằng điều này mang đến những thách thức nhất định cho các công ty khi tuyển dụng những tài năng trẻ.

Theo vị chuyên gia này, có hai khuyến nghị để vượt qua các trở ngại trên. Thứ nhất, sử dụng công cụ đánh giá năng lực và trí tuệ. Trong quy trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng bên cạnh tìm hiểu về năng lực và kinh nghiệm của ứng viên, thì đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa doanh nghiệp cũng là một điều quan trọng, thông qua những bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên dụng.

Thứ hai, linh hoạt trong phong cách quản lý để mang đến trải nghiệm cá nhân phù hợp cho từng nhân viên. Sự đa dạng về tính cách và trí tuệ trong một tập thể sẽ mang lại khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả cho doanh nghiệp và tăng cường khả năng sáng tạo.

Tuy nhiên, để hoạt động hiệu quả, nhà lãnh đạo phải hiểu và xây dựng được lộ trình phát triển cho nhân viên vừa phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ, vừa có thể song hành với mục tiêu của tổ chức. Sử dụng đúng phương thức quản lý với đúng đối tượng sẽ mang đến trải nghiệm cá nhân phù hợp cho nhân viên và giúp họ gắn bó với công việc và doanh nghiệp.

Viễn Thông